我一直在思考我的脱离感以及我的同事和客户缺乏脱离感。我一直在两个极端之间构建这个对话——贡献和满意度。哪一个参与驱动因素更重要？作为一名权力已经很小的联邦政府雇员，我对哪一个驱动因素的影响力最大——贡献还是满意度？
这种贡献和满意度之间的区别最近在联邦雇员调查（FEVS）结果中浮现出来，该调查为联邦政府最佳工作场所排名提供了背景。
看看这个矛盾。当联邦官员被问到“在需要时，我愿意付出额外的努力来完成工作”时，94.5% 的人说他们愿意。近 90% 的人说：“我一直在寻找方法，以便更好地完成我的工作。”看看当你提到他们的经理时，他们的反应会如何。不到 60% 的人认为他们的经理支持参与。只有不到 50% 的人说他们在工作场所得到了经理的充分重视。
明确的信息似乎是联邦政府公务员的贡献程度已经下 肯尼亚号码 降。工作满意度似乎难以捉摸。同样明显的是，对工作满意度影响最大的是经理。
美国审计总署 (GAO) 倾向于同意这一观点。应国会的要求，该监管机构在其联邦劳动力部门下发布了 GAO-15-585 号报告，题为“进一步分析和分享有前景的做法可以提高员工敬业度和绩效”。
审计署被要求审查人事管理办公室 (OPM) 在提高联邦雇员敬业度方面的表现。该报告做了三件事。它评估了 2006 年至 2014 年的就业敬业度趋势，推荐了提高员工敬业度的最佳做法，并研究了 OPM 如何支持各机构追求员工敬业度。
他们缩小了 6 个 FEVS 问题的范围，以追踪参与度最重要的六个驱动因素：
• 建设性绩效对话——我的主管为我提供建设性建议，以提高我的工作绩效。
• 职业发展和培训——我获得了在组织中提高技能的真正机会。
• 工作与生活的平衡——我的主管支持我的工作需要和其他生活问题。
• 包容性工作环境——主管与不同背景的员工合作良好。
• 员工参与——您对参与影响您工作的决策有多满意？
• 来自管理层的沟通——您对从管理层获得的有关组织正在发生的事情的信息有多满意？
您是否注意到，在参与度最重要的六个驱动因素中，67% 与参与度相关的 FEVS 问题是由管理人员负责的？
最终结论是，员工可以控制自己的贡献水平。不幸的是，他们的满意度水平更多地取决于他们的经理。
我致力于提高我的参与度；如果我能找到一位经理来尽自己的一份力的话。