女性在工作生活中的待遇最近成为越来越激烈的新闻报道的主题。 MiB 想要解决这个话题并采访一位因性别而遭受歧视的人。以下是一个人如何在产假期间失业的故事，尽管有强大的立法基础。故事中的人物希望鼓励所有女性了解自己的权利并消除劳动力市场上的不公正现象。故事的最后，还有一些法律提示！
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这些人的名字已被更改。
三十多岁的莉莎曾在芬兰的一家集团工作过几年。在休产假之前，她成功地通过了几场 YT 谈判。莉萨的表现得到了下属的积极反馈，直到今天，团队仍然保持着相互联系。
莉莎的直接主管和整个部门的负责人在莉莎休产假期间被解雇。皮尔科 (Pirkko) 开始担任新的部门主管。莉莎想要了解皮尔科，同时讨论重返工作岗位的问题。莉莎曾多次给皮尔科打电话并留下电话，但皮尔科从未接听她。在某个时候，Pirkko 聘请了 Anti 来取代 Liisa 的前主管，然后后者打开了对话连接。莉莎觉得皮尔科正在等待安蒂被聘用，以便将案件管理工作移交给他。
莉莎的工作同事表示，莉莎的职位也充满了略有不同的头衔。新人50%以上的任务与Liisakin之前工作时所做的任务相同。此外，以永久雇佣关系聘用的人员来自部门主管自 阿根廷电话号码列表 己的网络。尽管如此，莉莎还是想讨论她在公司的机会并接管新的职责领域。莉莎和安蒂见过几次面，每次讨论重返工作岗位时，安蒂都含糊其辞地说： “现在没有空缺职位，我们稍后再说”。
时间过去了，该集团的招聘人员联系了 Liisa，告诉部门该职位可供公开申请。这是一项要求较低的任务，但莉莎很兴奋，想讨论如何定制这个地方的挑战。招聘人员表示，职位描述无法更改，如果 Liisa 想要获得职位，她必须提交职位申请等。该职位的薪资也低于 Liisa 之前职位的薪酬。在莉莎看来，公司通过用另一个人填补莉莎的位置来纠正错误。莉莎在整个过程中的态度是轻快、愉快的，并对新的可能性持开放态度： “这些角色还活着，我已经准备好承担新的责任领域。” 事件发生后，他最后一次见到安提，安提直言不讳地说： “你难道不明白，已经聘请了一个新人来履行你的职责吗？我知道你的合法权利，但情况就是这样。”。
根据《雇佣合同法》，新主管没有为莉萨提供任何机会——之前没有类似的工作，没有其他工作，也没有培训选择。代表小组对这个问题的讨论拖了半年多。这件事让莉萨感到困惑，因为芬兰应该拥有世界上最好的安全保障，让她休完产假重返工作岗位。与律师交谈后，莉莎就有了强有力的证据支持她。不过，他对法律程序的公开性表示怀疑。莉莎没有在法庭上争论，而是决定去其他地方寻找工作，并很快找到了一份与她的技能相匹配的工作——问题就这样解决了。
当遇到类似的情况时，莉莎会更加清楚自己的权利，也会更加严格地要求自己。她希望经验丰富的女性能够在与平等和母性相关的问题上为更多处于职业生涯初期的女性提供支持。 “女性越来越意识到自己的权利。人们敢于说出他们所面临的不公正现象的时机已经成熟。雇主们开始意识到你无能为力。母亲身份基本上是女性能经历的最好的事情，不应该妨碍或妨碍任何人在劳动力市场上的地位。” ”，莉莎说。
重返工作岗位的人们，了解自己的权利！
根据《平等法》(609/1986) 第 8 条， 如果雇主以一种或多种方式管理工作、分配工作任务或以其他方式安排工作条件，则雇主的行为必须被视为法律禁止的歧视。根据性别，员工的处境比其他人更不利。
根据 《雇佣合同法》(55/2001)第 4 § 9 章，当家庭假结束时，雇员有权主要返回原来的工作岗位。如果不可能，则 必须根据与先前工作相对应的雇佣合同为雇员提供工作， 如果这也不可能，则必须 根据雇佣合同提供另一份工作。上述权利适用于休完特殊产假、陪产假或育儿假、护理假或临时或部分护理假返回的雇员。雇主不能要求该人申请组织中的新职位。法律规定雇主有义务提供工作。